Egy laikus kolléga könnyen belezavarodhat abba, hogy mi a HR feladata és mi nem az. Így akár olyan kérésekkel és kérdésekkel is fordulhatnak hozzád, amik esetleg nem a te hatáskörödbe tartoznak. Éppen ezért érdemes megnézni kicsit közelebbről, hogy milyen komplex feladatokkal kell megbirkóznia ennek a dinamikusan fejlődő ágazatnak. Úgyhogy nem húzzuk tovább az időt, vágjunk is bele a közepébe.
Amikor szóba kerül a szinte misztikus erővel bíró két betű, sokaknak görcsbe rándul a gyomra, vagy épp értetlenül ráncolják páran a homlokukat. Ennek oka többek között az, hogy a köztudatban a HR-es képe még mindig úgy él, mint az álláskeresők felvételéről döntő mindenható kolléga, vagy épp ellenkezőleg: az a rettegett személy, aki az elbocsátásokat eszközöli a cégnél.
Pedig magunk között szólva, igencsak széles a paletta, ha a HR-részleg feladatait és a terület szerteágazó szerepköreit szeretnénk tudatosítani a kollégákban. Illetve akkor, ha végre leszámolnál a munkakörödet övező sztereotípiákkal. De egyébként nemcsak a kollégák felől várhatod az érdeklődést, hiszen a családtagok és barátok felől is érkezhet néhány kérdés egy-egy beszélgetés során. Külső szemlélőként ugyanis számukra sem lehet egyértelmű a feladatköröd.
Öntsünk tiszta vizet a pohárba: a HR nem(csak) személyzeti adminisztráció
A kezdetek kezdetén mondjuk tényleg nem állt másból a HR feladata, mint a munkavállalók adatainak rendszerezéséből és nyilvántartásából. Ezt a szerepkört napjainkra jelentősen túlszárnyalta a terület, hiszen a HR mára a vállalat stratégiai fontosságú, speciális részlege.
Igaz, a vállalat méretétől, de a tevékenységi körétől is függhet, hogy mennyire lesznek sokszínűek a feladatok. A legtöbb előzetes feltevés azzal kalkulál, hogy a HR a már személyzeti adminisztrációt, a bérszámfejtést, a toborzást és a kiválasztást takarja. Illetve a klasszikus munkaüggyel.
Azonban ahogy változik a világ, a vállalkozói környezet, a digitális fejlődés és kiütköznek a vállalaton belüli generációs feszültségek, a cégnek is alkalmazkodnia kell a kihívásokhoz. Ezen változások menedzselésében, a szervezet és folyamatok fejlesztésében, valamint az olyan új területek fejlesztésében, mint a külső és belső employer branding is közre kell működnöd.
A teljesség igénye nélkül, a HR-es feladatkörök közé tartozik:
- a toborzás (például álláshirdetések megszövegezése),
- a kiválasztás folyamata (interjúztatás),
- jövedelmi és kompenzációs feladatok,
- a kollégák megtartása (motivációs folyamatok, cafeteria csomagok kialakítása),
- a kollégák fejlesztése (tréningek és belső képzések szervezésével),
- vállalati kultúra alakítása (csapatépítő programok, belső kommunikáció),
- munkakörnyezet fejlesztése,
- dolgozói elégedettség növelése,
- teljesítményértékelési és motivációs rendszer kialakítása,
- a vállalaton belüli és kívüli képviselet (például konferencián vagy külföldön),
- munkáltatói márka tudatos építése.
Ezek a feladatok nem egy emberre hárulnak…
…a pozíciók is legalább olyan változatosak, mint a feladatkörök. HR-es munkatársként is megvan a lehetőség a kisebb-nagyobb lépcsőfokok bejárására, vagy munkakörváltásra. A területen belül például megkülönböztethetjük egymástól a HR gyakornokokat, a HR asszisztenseket, a kifejezetten a toborzásért felelős munkatársat, a HR managert, a HR generalistát és persze a HR Business Partnert. Van, ahol az employer branding-feladatokra is külön HR szakembert kérnek fel.
Ezekben a pozíciókban eltérőek a felelősségi és feladatkörök, ráadásul ahogy egyre előrébb lépkedünk a ranglétrán, annál nagyobb gyakorlati tapasztalatra van szükség a pozíció betöltéséhez. Éppen ezért hiba lenne pusztán a toborzással vagy a bérszámfejtéssel, az állásinterjúk szervezésével és magával az interjúztatással azonosítani a HR-t. A szakma ennél sokkal több, sokkal változatosabb. És sosem unalmas.
